19/05/2022 17:09

Роз’яснення щодо особливостей трудових відносин відповідно до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

Роз’яснення щодо особливостей трудових відносин відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

24.03.2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі – Закон).

Дія норм законодавства про працю в умовах воєнного стану

Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 воєнний стан в Україні запроваджено з 05 години 30 хвилин 24.02.2022 р. строком на 30 діб. Згодом Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14.03.2022 р. № 133/2022 воєнний стан продовжено до 25 квітня. Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 19.04.2022 № 7300 воєнний стан продовжено до 25 травня. Пунктом 3 Указу зазначено, що у зв’язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені, зокрема статтями 43 (право на працю), 45 (право на відпочинок) Конституції України.

Відповідно до Прикінцевих положень, цей Закон діє на період воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.

На період дії воєнного стану норми Закону мають переважну силу над КЗпП.

Право працівника на укладення трудового договору в умовах воєнного стану.

Роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (стаття 2 Закону).

Укладення строкового трудового договору оформлюється аналогічно трудовому договору за безстроковим трудовим договором (видається наказ на підставі заяви працівника та до органів Державної податкової служби України направляється повідомлення про прийняття працівника на роботу). Але у наказі про прийняття працівника на роботу зазначається строк, на який укладається трудовий договір. Такий строк може бути визначений як конкретною датою так і настанням певної події (наприклад, до закінчення або скасування воєнного стану або до виходу на роботу основного працівника). З наказом про прийняття на роботу працівника обов’язково ознайомлюють під підпис.

Дистанційний режим роботи

Згідно з частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

Дистанційна робота – це така форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за своїм вибором, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології (ст. 60-2 КЗпП).

Особливості запровадження дистанційної роботи для державних службовців 

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Деякі питання роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану» № 440 від 12 квітня 2022 р., з 14.04.2022, перебування державних службовців та працівників державного органу за межами України допускається лише у разі службового відрядження, не допускається дистанційна робота для осіб які перебувають за кордоном.

Порядок запровадження дистанційної роботи

1. Ініціатором може виступати:

- роботодавець – у разі  виникнення загрози збройної агресії;

- працівник – у разі виникнення у державного службовця потреби виконувати завдання за межами адмінбудівлі.

2. Строки запровадження дистанційної роботи – ініціювати таке звернення рекомендується завчасно, не менше як за два робочі дні до початку виконання роботи дистанційно.

3. Керівнику необхідно попередньо з’ясувати у такого державного службовця про наявність у нього належного матеріально-технічного забезпечення, доступу до інформаційно- телекомунікаційних систем, необхідних для виконання роботи за межами адмінбудівлі.

4. Державному службовцю після отримання згоди на роботу за межами адмінбудівлі рекомендується підготувати та погодити завдання, визначені на період такої роботи, з безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу (за наявності) у письмовій формі, зокрема засобами телекомунікаційного зв’язку, перелік відповідних завдань та строки їх виконання.

5. Керівник видає наказ про застосування дистанційної роботи, вказує строк на який запроваджується такий режим роботи. Строк може продовжуватись.

6. Працівник ознайомлюється з таким наказом можливими засобами комунікації.

Право внутрішньо переміщених осіб та інших працівників працювати без звільнення з попереднього місця роботи

Працівник має право укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (частина друга статті 21 КЗпП).

Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у того ж або в іншого роботодавця за наймом вважається сумісництвом. Обмеження щодо сумісництва можуть бути передбачені законодавством або контрактом.

У разі не звільнення працівника з попереднього місця роботи через об’єктивні причини, він може бути прийнятий на роботу за сумісництвом.

Обов’язок працівника виконувати роботу не обумовлену трудовим договором

Роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я (стаття 3 Закону).

Таке переведення можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Оплата праці при цьому має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Право працівника на розірвання трудового договору за власною ініціативи 

Працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження, у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та загрозою для життя і здоров’я працівника (стаття 4 Закону).

Ця норма не діє, якщо працівник примусово залучений до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо  працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (стаття 5 Закону).

Звільнення працівника за прогул

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору) (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП) Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці, якщо, при цьому він був присутнім на підприємстві.

Поважними визнаються причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника (бойові дії, інша безпекова ситуація, відсутності транспортного сполучення, через хворобу, хворобу членів сім'ї тощо), що перешкодили працівнику вчасно прибути на роботу, не вважаються прогулом.

Право працівника на відпочинок. Робочий час.

Про зміну режиму роботи та відпочинку роботодавець повинен повідомити працівників, видавши відповідний наказ.

За вимогами статті 6 Закону:

- нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 60 годин на тиждень;

- скорочена тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень;

- п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення);

- час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем;

- тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин;

- скасовано скорочення робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів.

Право працівника на оплату праці

Статті 10 Закону встановлюються особливості оплати праці:

-заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором;

-роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили; звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати;

-у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Право працівника на відпустку

- щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні;

- роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури;

- забороняється примушувати працівника брати відпустку за власний рахунок;

- роботодавець на прохання працівника може надавати працівнику відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.

Робота напередодні вихідних та у святкові дні.

На період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частина перша статті 65, частини третя - п'ята статті 67 та статті 71 - 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП (частина шоста статті 6 Закону).

Призупинення дії трудового договору

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором (частина перша статті 13 Закону).

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Право працівника при можливості виконувати свої трудові функції

Якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою, а працівник може її виконувати – наказом роботодавця має оформлюватися простій (стаття 34 КЗпП).

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згідно з вимогами статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Табелювання працівників через їх відсутність в наслідок ведення бойових дій

Необхідно табелювати відсутність такого працівника умовним позначенням «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин») або «І» («інші причини неявки»). Після з’ясування обставин та виявлення, що причини були поважні, табель обліку використання робочого часу можна скорегувати.